改正育児・介護休業法が結構変わります。
～令和4年10月1日施行内容です～
～令和4年10月1日施行内容です～
改正育児介護休業法につきましては、今年の4月から施行が始まっており、10月1日から特に男性の育児休業について変わります。4月施行分に関しましては、本年1月にご案内させていただきましたが、今回は約2ヶ月後に施行される改正内容についてご案内いたします。
目次
- ○ 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
- ・（1）休業申出期限
- ・（2）分割取得
- ・（3）休業中の就業
- ○ 育児休業の分割取得等
- ・（1）1歳までの育児休業
- ・（2）1歳以降延長の育休開始日の柔軟化
- ・（3）1歳以降の再取得
- ○ 育児休業等期間中の社会保険料免除（令和4年10月以降）
- ・（1）月毎の免除
- ・（2）賞与の免除
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
対象期間は、子の出生後8週間以内のうち、4週間まで取得可能となっております。
なお、産後パパ育休の取得可能日数の「４週間」については、各企業における既存の育児目的のための休暇（法定の休暇を除く。）が、産後パパ育休の取得日数以外の要件を満たすものであれば、当該休暇の日数も含めて4週間が確保されればよいと解されます。
また、育児休業と同様に、産後パパ育休開始予定日の繰上げ・終了予定日の繰下げ変更、申出の撤回が可能です。
（1）休業申出期限
原則休業の2週間前までとなっています。指針では、「労働者がこれを円滑に取得できるようにするため、事業主においては、休業の申出期限にかかわらず労働者による申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備を行い、労働者の側においても、業務の円滑な引き継ぎ等のためには、労働者の意向に応じて早めに申し出ることが効果的であるという意識を持つことが重要であることに留意すること」とされています。
申出期限につきましては、労使協定をあらかじめ締結している場合は1ヶ月前までとすることができます。労使協定の内容につきましては、以下の①～③となります。
①次に掲げる措置のうち、2以上の措置を講ずること。
・雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
・育児休業に関する相談体制の整備
・雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供
・雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
・育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置
②育児休業（産後パパ育休を含む）の取得に関する定量的な目標を設定し、育児休業の取得の促進に関する方針を周知すること。
③育児休業（産後パパ育休を含む）申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組（リマインドを少なくとも1 回は行うこと）を行うこと。
（2）分割取得
産後パパ育休申出を2回に分割して取得する場合は、1回目の申出時に、出生後8週間のうちいつ休業しいつ就業するかについて、初回の産後パパ育休の申出の際にまとめて申し出ることが必要です。（これは、法律上、まとめて申し出ない場合（1回目の出生時育児休業の申出をした後日に2回目の申出をする場合）には、事業主は2回目の申出を拒むことができるとされているものです。なお、事業主はこれを拒まないとすることも可能であり、その場合、その2回目の申出について法定の産後パパ育休を取得することとなります。）
（3）休業中の就業
産後パパ育休期間における休業中の就業は、労使協定をあらかじめ締結している場合に限り可能です。産後パパ育休でない従来の育児休業では、就業不可であることは変わりありません。
指針では、「育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、出生時育児休業期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならないものであること。」とされていますので、会社からの指示で申し出を行わせないようにしましょう。
労働者が産後パパ育休の休業中に就業することを希望する場合は、産後パパ育休開始予定日の前日までに、就業可能日と就業可能日における就業可能な時間帯（所定労働時間内の時間帯に限る）その他の労働条件を申し出ます。
事業主はその申し出がされたときには、就業可能日のうち、就業させることを希望する日（就業させることを希望しない場合はその旨）、就業させることを希望する日にかかる時間帯その他労働条件を速やかに提示することになります。その提示について労働者の同意があって就業日等が決まります。
なお、休業中の就業日数には上限があり、休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分、休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満とする必要があります。
また、休業中の就業の仕組みについて知らせる際には、育児休業給付及び育児休業（産後パパ育休を含む。）期間中の社会保険料免除について、休業中の就業日数によってはその要件を満たさなくなる可能性があることについてもあわせて説明するよう留意しましょう。
育児休業の分割取得等
（1）1歳までの育児休業
2回まで育児休業を分割取得することができ、取得申出については1回目、2回目の取得時にそれぞれ育児休業開始予定日の原則1ヶ月前までとなります。
（2）1歳以降延長の育休開始日の柔軟化
原則は1歳の誕生日からの開始ですが、配偶者が1歳6ヶ月までの育児休業をしている場合は配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前を開始予定日にできます。夫婦のどちらかが1歳の誕生日から育児休業をしていれば、もう一方の開始予定日を柔軟に決められます。
1歳6ヶ月を超える場合も同様に、夫婦のどちらかが1歳6ヶ月相応日から育児休業をしていればもう一方の開始予定日を柔軟に決められることになります。
少々わかりづらいので、厚生労働省の資料の一部をご参照ください。
（3）1歳以降の再取得
新たな産前・産後休業、産後パパ育休、育児休業又は介護休業の開始により育児休業が終了した場合で当該休業に係る子又は家族が死亡等特別な事情がある場合に限り再度取得することができます。
育児休業等期間中の社会保険料免除（令和4年10月以降）
（1）月毎の免除
現行のルールでは、育児休業等開始日の属する月から、終了の翌日が属する月の前月ですが、これに加えて、同一月内に育児休業を取得（開始・終了）し、その日数が14日以上の育児休業等を取得した場合に新たに保険料免除の対象月となります。なお、「14日以上」の日数につきましては、産後パパ育休の休業中の就業の仕組みにより事前に労使で調整したうえで就業した日数は含みません。
（2）賞与の免除
現行のルールでは、賞与が免除月内に支給される場合に免除となっていましたが、1月を超える育児休業等を取得した場合に限り免除とすることとされました。